一个字，缺
高技能人才被人们形象地称之为“灰领”(Crey Collar)，显然是因为这一类型的人才介于决策管理型的“白领”和操作执行型的“蓝领”之间。一般认为，高技能人才是在生产和服务等领域一线岗位上熟练掌握专门知识与技术，具备精湛的操作技能，在生产的关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括获得国家职业资格证书涉及的高级工、技师和高级技师或具备相应技能水平和职业资格的劳动者。
近年来，关于高技能人才短缺的话题不断成为媒体议论的热点。
有消息称，因为长期招不到合适技工，浙江一家企业不得不开出相当于高层管理者的大价钱，但最终“救火”的人选还是从国外请来的。
这不过是国内“技工荒”浪潮中的一个缩影。在长三角和珠三角，许多企业都开出过万元月薪，但都没能招到高级技工。不久前，为找到一名称心的汽车维修工，杭州一家汽车销售公司开出了非常优厚的条件，但前来应聘且接近条件的寥寥无几。
即使普通技能岗位，在珠三角、环渤海地区也有很大缺口。据广东省劳动保障厅技工教育管理处处长葛国兴介绍，像电工、钳工、车工、焊接、制冷工等技术工人，在上世纪70年代末广东也就几千人，如今缺口已经达到40万人，其中数控技术工人的缺口超过10万人。据预测，十一五期间，广东省中级工以上技能人才缺口180万人，其中高级以上技能人才缺100多万人。
天津市目前83．5万名技术工人中，技师、高级技师仅占 1．2％，高级工占9．8％，中级工占27．3％，初级工占61．6％。随着经济快速发展，天津市每年需要增加各类技工约 20万人左右，而全市 174所职业学校的培养能力仅为6万—8万人。
南京的一项调查表明，南京对技能人才需求越来越大，技术工人缺口高达16．66万人。
北京市每年技工缺口为33万人，而职业学校每年毕业的技工只有7万人左右。
在装备制造业基地沈阳市，缺口最大的10个岗位中技工就占7席。
山东每年需要技工240万人，而该省技工学校每年的培养能力仅有七八万人。
截至到2005年底，宁波市技术工人总量达到130．7万人，虽然比2002年增加32％，但与经济社会发展需求仍然存在很大缺口。按照宁波“十一五”时期 GDP预计将保持11％左右的年增幅，以 GDP每增长一个百分点新增1万个就业岗位统计口径，预计每年高技能人才缺口将达到4000名。
劳动保障部培训就业司副司长张斌介绍说，当前，我国技能劳动者占从业人员总量比重较低，全国技能劳动者总量占全国城镇从业人员的33％，与发达国家技能劳动者占从业人员总量的比重在50％以上的情况相比，有很大差距。技能劳动者结构不合理，特别是高技能人才比例偏低，我国高级工以上包括技师和高级技师占技能劳动者总量的21％，与发达国家高技能劳动者比例一般为30％的情况相比，存在较大差距。特别是制造、加工等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才尤为短缺。
我国高技能人才在“少”的同时，“老”的问题也不容忽视。
无锡对全市3295家企业的调查结果显示，全市高技能人才队伍正处于年龄趋于老化、青黄不接的局面。具有技师等级的工人中，年龄在46周岁以上的占74％，高级技师年龄全部超过了46周岁，其中55周岁以上的占85．7％。
据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48．9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45．6岁，50岁以上占了二分之一；高级技工平均年龄41．3岁，其中40岁以上的占57．5％。
劳动保障部和国家统计局对2000多家国有企业进行的抽样调查结果同样印证了这一点：企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的超过40％，青年高技能人才严重短缺。随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原木就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。
技工特别是技师人才的短缺成为制约企业和经济发展的瓶颈。在有皮衣之都之称的浙江海宁市拥有日产：6万件皮衣的生产能力，由于高级技工短缺不得不忍痛放弃部分订单，每天至少流失 100万美元的订单。
与我国技工短缺的现实相对应的是，我国目前企业产品平均合格率只有 70％，不良产品造成的损失每年近2000亿元。专业人士认为，这与高级技千的紧缺直接相关，产业工人的素质直接影响产品的质量、事故发生率和科技成果的转化率，而且技术创新也将更多来自于基层尤其是一线技工的实践，那些亲身参与实践的一线技术工人、高级技术工人是技术自主创新的重要源泉。
不得不开出相当于高层管理者的大价钱，但最终“救火”的人选还是从国外请来的。
这不过是国内“技工荒”浪潮中的一个缩影。在长三角和珠三角，许多企业都开出过万元月薪，但都没能招到高级技工。不久前，为找到一名称心的汽车维修工，杭州一家汽车销售公司开出了非常优厚的条件，但前来应聘且接近条件的寥寥无几。
即使普通技能岗位，在珠三角、环渤海地区也有很大缺口。据广东省劳动保障厅技工教育管理处处长葛国兴介绍，像电工、钳工、车工、焊接、制冷工等技术工人，在上世纪70年代末广东也就几千人，如今缺口已经达到40万人，其中数控技术工人的缺口超过10万人。据预测，十一五期间，广东省中级工以上技能人才缺口180万人，其中高级以上技能人才缺100多万人。
天津市目前83．5万名技术工人中，技师、高级技师仅占 1．2％，高级工占9．8％，中级工占27．3％，初级工占61．6％。随着经济快速发展，天津市每年需要增加各类技工约 20万人左右，而全市 174所职业学校的培养能力仅为6万—8万人。
南京的一项调查表明，南京对技能人才需求越来越大，技术工人缺口高达16．66万人。
北京市每年技工缺口为33万人，而职业学校每年毕业的技工只有7万人左右。
在装备制造业基地沈阳市，缺口最大的10个岗位中技工就占7席。
山东每年需要技工240万人，而该省技工学校每年的培养能力仅有七八万人。
截至到2005年底，宁波市技术工人总量达到130．7万人，虽然比2002年增加32％，但与经济社会发展需求仍然存在很大缺口。按照宁波“十一五”时期 GDP预计将保持11％左右的年增幅，以 GDP每增长一个百分点新增1万个就业岗位统计口径，预计每年高技能人才缺口将达到4000名。
劳动保障部培训就业司副司长张斌介绍说，当前，我国技能劳动者占从业人员总量比重较低，全国技能劳动者总量占全国城镇从业人员的33％，与发达国家技能劳动者占从业人员总量的比重在50％以上的情况相比，有很大差距。技能劳动者结构不合理，特别是高技能人才比例偏低，我国高级工以上包括技师和高级技师占技能劳动者总量的21％，与发达国家高技能劳动者比例一般为30％的情况相比，存在较大差距。特别是制造、加工等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才尤为短缺。
我国高技能人才在“少”的同时，“老”的问题也不容忽视。
无锡对全市3295家企业的调查结果显示，全市高技能人才队伍正处于年龄趋于老化、青黄不接的局面。具有技师等级的工人中，年龄在46周岁以上的占74％，高级技师年龄全部超过了46周岁，其中55周岁以上的占85．7％。
据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48．9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45．6岁，50岁以上占了二分之一；高级技工平均年龄41．3岁，其中40岁以上的占57．5％。
劳动保障部和国家统计局对2000多家国有企业进行的抽样调查结果同样印证了这一点：企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的超过40％，青年高技能人才严重短缺。随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原木就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。
技了特别是技师人才的短缺成为制约企业和经济发展的瓶颈。在有皮衣之都之称的浙江海宁市拥有日产：6万件皮衣的生产能力，由于高级技丁短缺不得不忍痛放弃部分订单，每天至少流失 100万美元的订单。
与我国技工短缺的现实相对应的是，我国目前企业产品平均合格率只有 70％，不良产品造成的损失每年近2000亿元。专业人士认为，这与高级技千的紧缺直接相关，产业工人的素质直接影响产品的质量、事故发生率和科技成果的转化率，而且技术创新也将更多来自于基层尤其是一线技工的实践，那些亲身参与实践的一线技术工人、高级技术工人是技术自主创新的重要源泉。
关于我国高技能人才队伍的成长现状，有人用“难”、“缺”、“软”三字来概括。
难就是高技能人才培养慢，晋升难。目前主要靠自发分散成长，缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系。见诸报端的对技能人才成长难有个说法，谓之“想当技师必须熬三龄”。“熬三龄”是指一要熬工龄，二要熬年龄，三要熬厂龄。由于受比例、年龄、资历限制和技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术工人即使达到了技师、高级技师的职业资格，但因“三龄”短，也难以得到及时晋升。这是导致高技能人才数量少、年龄大的一个重要制约因素。
缺即缺乏有力的激励机制和保障机制。在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低的现象长期存在，且比较普遍。近年来，尽管对高技能人才使用采取了一些激励政策，但大多数地方和部门还没有将高技能人才队伍建设纳入地方或部门人才队伍建设整体规划，无论在政策措施上，还是舆论导向上，都没有给予足够的重视，缺乏强有力的激励措施，重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。一些地区和企业虽然实行了高技能人才津贴制度，但幅度不大，没有起到激励作用。而技能人才由于其技能的专业性很强，所承担的失业风险也相应较大。待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人员行列。
软即政策力度疲软，没有形成有利的社会氛围。一方面，媒体的报道显露出高技能人才的短缺；另一方面，高级技能人才的社会地位、收入待遇还有待提高。双证书制度的建设，国家职业资格框架体系的确立，确实打开了职业教育的新思路，但仍未完全解决工人的成长通道问题，技师、高级技师的地位和身份不明。当年提出设立技师、高级技师的初衷，是鼓励和表彰工人中的佼佼者。但无论如何出色，他们仍然是工人。现在看来，这样的定位远远不够，也不符合实际。
首都经济贸易大学劳动经济学院吴江副教授认为，高技能人才危机的成因可以概括为三个层面。
——观念层面的因素对我国制造业高技能人才现状的影响属于社会意识形态范畴，既表现为社会现象的历史渊源，又反映社会经济状况的变更和发展，并在较长时期内对人们的行为产生潜移默化的影响。
《中国青少年发展报告》显示，现今我国只有4％的青年愿意当技术工人，想当老板的青年是愿意当技术工人的4倍。这表明我们的社会观念存在很大的问题。几千年来，我们的文化形成了“劳心者治人，劳力者治于人”、“学而优则仕”等观念，惟仕惟学、重仕轻工，重学历轻技能。人们普遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力劳动的工人，即使是技术工人也不能称之为人才，社会地位较低。这种扭曲的价值观念是导致我国人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。这种观念深深植根于中国社会，并影响了教育与就业的选择。
社会急速变革之中新旧价值观的相互碰撞日益形成对财富的极度崇拜和热烈追捧，反而忽视和轻视创造财富的劳动。在社会转型中，对知识的极度渴求日益演变为对学历的极度崇拜与盲目追求。家长普遍希望自己的子女接受高等教育而不是职业教育，不愿意送子女上职业技术学校，每所中学都极力追求中考、高考升学率，职业技术学校招生困难。而学生在中学阶段就发生分流，成绩好的学生升高中读大学，毕业之后当干部；学习成绩不好的学生则进入职业技术学校，毕业后进工厂当工人。较低的准入门槛也成为技术工人基本素质和基本技能难于提升的因素之一。
企业中，青年工人自身存在着轻职业生产技能，偏重社会实用性知识的倾向，不少青年工人希望通过学历教育的提升改变自己的工人身份，转入管理岗位。这种倾向使得鲜有青年工人主动钻研技术，导致了技能人才年龄断层。
按照劳动经济学原理，影响劳动力供给的最大因素是工资率(单位时间内的工资收入)，但在我国，人们在选择职业时，观念甚至在一定程度上冲淡了工资率的影响力。所以我们看到，即使有 30万年薪招聘技师与大学毕业求职困难的信息同时摆在面前，还是无法将大家的择业观念在短期内转换过来。
——经济层面的原因是影响我国制造业人才供需发展态势的背景性因素以及政策制定和实施的基本出发点。
我国经济持续的高增长使得以高新技术为先导的制造业对人才的需求量急剧放大。据工业统计资料反映，“九五”期间以电子及通信设备制造业为主的信息产业迅速成长起来。信息产业的迅速崛起，不仅打破了传统的制造业生产格局，也要求从业人员素质和数量随之变动，对人才的需求量急剧增加。
我国正在进行的产业结构、行业结构和产品结构调整，以及市场经济条件下企业经营方式的转变，造成对一些传统人才需求的极度萎缩，凡是生产能力过剩或趋于资源萎缩的传统制造业，如纺织、服装、机械、煤炭、冶金等部门的技术工人失业比例就比较大，留下的技术工人队伍中，主体工种也发生很大变化，人才的总量和结构都会受到不同程度的影响。
另外，由于人才所从事工作一般具有较强的专业性，转行或转变工种的时间成本和机会成本较高，难以在较短时间内向新兴制造业有效转移，加之人才培养周期较长、社会代培规模近年萎缩、企业自主培训能力不足等原因使得其后备力量不能在短时期内形成有效供给，便出现人才技术结构失衡、年龄断层和素质失衡的现象，引发“人才危机”。
——制度层面的因素是社会观念和经济生活在社会领域的折射与反映。
制约人才总量增加和素质提升的制度性因素可分为两个主要方面，一为国家现行教育体制和人才的培养模式无法满足市场经济发展对其总量和复合技能素质的需要；二为企业现有的薪酬福利、晋升等管理制度缺乏对人才人力资本投资风险的补偿和有效激励。
人才的形成主要靠人力资本投资，而人力资本投资的主要表现是学校教育与在职培训。人才出现结构失衡、素质失衡的现象，说明无论在质量上还是数量上我国的人才都无法满足市场经济发展的需要，这表明我国在人才的培养方面出现问题。究其原因，一方面我国企业缺乏人才的培养制度，不能在企业内部不断培养自己所需的高级技术人才，形成高级技术工人梯队；另一方面，我国职业教育体制落后且缺乏必要的法律法规加以规范和保证，职业技术学校培养出来的毕业生不符合市场对复合技能型人才的要求。
人才的职业专门性强，因此，在产业结构变动比较频繁的现代经济中，风险性相对大一些。一般地，一个技校毕业生花10余年的时间却只有1帆的机率成为高级技师。但是，很多大学毕业生要晋升为工程师只需要5年，除去学历教育的年限差异，技术工人和技术干部在职业生涯年限上至少相差11年，二者在成材上的直接成本和间接成本的差距可想而知。另一方面，人才中很多是专业性的技术人才，一些行业的特殊工种不仅难以参加技术评审，而且往往在产业结构和行业结构调整时，由于技术通用性差而直接面临裁汰威胁，一个技术工人很可能在其职业生涯的中期就不得不转行而废弃已经投入的部分人力资本。
企业现有的薪酬福利制度没有对技术工人的这种职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。技术工人的工资起薪点较低，虽与工龄和技术等级挂钩，却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化，人才和一般技术工人相比收入差距较小，无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。企业现有的晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上，是一种官本位的职业生涯管理制度，缺乏对技术丁人职业生涯的激励强化，也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。因此，一些优秀工人不愿在技术工人的岗位成才，一心希望通过参加学历教育跻身于管理干部行列。
吴江的观点在2006年10月举办的中国高技能人才国际论坛上，得到了与会者的共鸣。
另外，对高技能人才培养、培训经费投入严重不足也是—个不可忽视的原因。
部分地方政府没有把高技能人才的培训经费列入预算。湖南省每年省财政投入3000万元专项经费用于职业教育发展，但承担全省技能人才特别是高技能人才培养50％以上任务的技工学校却分文未给。
宁波市政府发展研究中心提供的资料显示，宁波城区现有的5所中等职业技术学校占地面积小、办学经费不足，专业设置和培养方向上倾向于成本投入低的三产服务类专业，无法适应职业教育集聚发展的需要。目前宁波市承担培养高级技能人才的3所技工院校，因受经费、设备、场地等限制，年培养高级工仅100余人。2005年，全市高级技工班、技师班在校人数为1838人，占在校生数的18％，持有高级工等级的毕业生为178人，占毕业生总数的5％。无论是学校的数量、规模，还是经费、设备的投入，都远远满足不了需求。
近些年，与普教相比，政府财政对职业教育支持明显不足。2004年，中国职业教育经费总投人为512．7亿元，虽然比1994年增长了1．6倍，但远低于教育总经费的增长速度，所占比重也大大下降。根据教育部、国家统计局、财政部联合发布的数字，职业教育经费占全国总教育经费的比例从1994年的13．4％下降到2004年的7．1％。
“现在的技校设施极为落后，与市场需求无法接轨。”北京市一家知名电子类技校负责人抱怨说，政府重视不够、财政拨款不足，技校仅能维持生存，无暇顾及设施陈旧、教材过时等问题，无法培养出适应市场需求的“灰领”人才。他说，学校共有2000多名学生，主管部门每年给技校的财政拨款只有1000多万元，这些款项仅能勉强维持学校日常开支。
民进天津南开区委专职副主委李新经过调研认为，国家及地方政府在对职业教育的投入上还没有形成制度保障，投入明显不足。而职业学校由于缺乏资金来源运转起来往往力不从心，办学条件严重滞后。
企业理应在培养高技能人才方面发挥主体作用，但是很大一部分企业只重视专业技术人才的培养，而忽视一线职工的培训，对员工技能培训的投入不足，职工的技能素质不适应技术进步的要求。对宁波市企业技能人才状况抽样调查的结果显示，大多数企业用于职工培训方面的经费不多，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20％。
我国规定企业按职工工资总额的 1．5％—2．5％提取职工教育经费，2004年技能人才培训经费投入只占职工工资总额的1％。上海、北京一些机械行业企业的培训经费比例甚至不足1％，仅为 0．7％。可以想象企业培训部门开展工作的捉襟见肘。劳动和社会保障部2004年对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20％。一些效益好的企业不愿投入，效益不好的企业无力投入。
业内人士分析认为，其原因有三：一是长期以来，企业传统的粗放式经营和管理方式没有改变，现代企业制度建立滞后，企业管理者和经营者质量意识不强，不重视提高企业职工的素质；二是许多企业重物质资源投入，轻人力资本投入，在职工教育经费的使用上，管理干部人均培养经费高于一线工人，缺乏高技能人才培养专项资金；三是人才流动性大，许多高技能人才流向待遇更高、条件更好的地区和企业，一些企业担心自身培养的人才一旦跳槽就会功亏一篑，往往是一边高技能人才紧缺呼声强烈，一边却存在着依赖社会为其培养所需人才的思想。
天津市冶炼总厂副总工程师叶武贤说，企业对“灰领”人才只使用、不培养、喜欢从市场上挖的做法，在短期内对企业的发展来说的确效率很好。他也认为，这种做法对企业创新及可持续发展极为不利。
2003年，中央召开全国人才工作会议，明确了高技能人才的战略地位，将高技能人才队伍建设作为实施人才强国战略的重要任务进行了一系列部署。劳动保障部门会同有关行业和大型企业集团，在全国启动并实施了国家高技能人才培训丁程和“三年五十万”新技师培养计划。
2006年4月，中办、国办印发了在业内被认为具有里程碑意义的15号文件《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，明确了高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施和工作要求。其后，劳动保障部相继下发了《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》、《关于推动高级技工学校技师学院加快培养高技能人才有关问题的意见》、《关于做好高技能人才相关基础工作的通知》。
劳动保障部副部长张小建强调，在高技能人才培养工作中，企业是主体，院校是基础，政府则应该发挥宏观指导的作用，通过制定和完善政策，不断优化高技能人才工作的政策环境。
如前所述，近几年，中国政府在认真吸收国内、国际高技能人才理论研究和高技能人才工作实践的成果，总结新时期高技能人才工作理论、机制、方法等方面经验的基础上，研究制定了一整套促进高技能人才工作的政策措施。
在中国高技能人才国际论坛上，劳动保障部培训就业司于法鸣司长介绍说，这些政策的内容可以概括为这样五大方面：
高技能人才培养需要政府、行业、企业以及劳动者个人的积极参与和共同努力，为此，中国政府着手建立以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。
一是发挥企业、行业培养高技能人才的主体作用。结合生产发展和技术创新需要，将高技能人才培养规划纳入企业发展总体规划，并将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为国有企业经营管理内容之一。在企业建立完善现代职工培训制度，加强职丁上岗培训和岗位技能培训。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。鼓励企业依托车间班组，通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。
二是建立高技能人才校企合作培养制度。充分发挥企业和院校各自优势，广泛开展校企合作，是在实践中行之有效的做法。为此，中国政府采取了以下三种政策措施：首先，成立由政府及其有关部门负责人、企业和院校代表、有关方面专家参加的高技能人才校企合作培养协调指导委员会，负责制定高技能人才校企合作培养发展规划，搭建高技能人才培养院校与企业对接平台，统筹推动学校和企业合作培养高技能人才。其次，坚持以就业为导向，规范各类职业院校的办学方向，指导其与企业生产实际紧密结合，加快培养企业需要的高技能人才。第三，对参与校企合作的学校和企业给予鼓励政策，主要包括对在高技能人才培养方面作出突出成绩的职业院校，财政给予支持奖励；实行校企合作的培训费用可从企业职工教育经费中列支；对积极承担实习见习任务的企业，由政府给予适当奖励。
三是支持和鼓励职工参加职业技能培训。为不断提高职工技术水平，鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和攻关项目。国家鼓励并支持企业通过出国培训 (研修)和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才。对参加紧缺职业 (工种)高级技能培训，达到相应职业资格且被企业聘用的人员，企业可给予一定的培训和鉴定补贴。
四是加强高技能人才培训基地建设。一方面，依托大型骨于企业(集团)和重点职业院校和培训机构，建设示范性国家级高技能人才培训基地。另一方面，借鉴发达国家职业培训的经验，在有条件的城市，根据地区产业发展的需求，通过政府投入以及社会筹集等方式，建立布局合理、技能含量高、面向社会提供技能培训和鉴定的公共实训基地，开展高新技术培训。
在人才评价工作中，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。
一是健全完善高技能人才考核评价制度。我国已经初步建立国家职业资格证书制度，将职业资格分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级，根据岗位要求，制定国家职业资格标准，不断完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式，推进职业技能鉴定工作。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才，可以突破工作年限和职业资格等级的要求，破格或越级参加技师、高级技师考评。
二是探索高技能人才多元评价机制。依托部分有代表性的大中型企业，进行高技能人才评价改革试点，结合企业生产和科研活动实际，开展技师、高级技师考核鉴定工作。在职业院校普遍推行职业资格证书和学历证书并重制度，开展预备技师考核，引导职业院校按照国家职业标准，结合企业生产实际深化教学改革，增强毕业生的就业竞争力。结合经济社会发展和技术进步的需要，推行专项职业能力考核制度，为劳动者提供专项职业能力公共认证服务。
三是广泛开展职业技能竞赛活动。引导社会各方面力量，开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对在职业技能竞赛中涌现出来的优秀人才，根据有关规定可以直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。
高技能人才的使用和发挥作用主要在企业，按照尊重企业用人分配自主权与发挥政府必要的宏观调控作用相结合的原则，建立高技能人才岗位使用和激励机制，激发高技能人才的创新活力。
一是健全高技能人才岗位使用机制。推行技师、高级技师聘任制度，鼓励企业根据自身发展需要，设立高技能人才带头人制度，发挥技师、高级技师在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技方面的重要作用。将高技能人才配置状况作为企业参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的必要条件。
二是完善高技能人才激励机制。引导和督促企业完善激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策，允许国有高新技术企业探索实施有利于鼓励技术骨干创新创造的收入分配制度。对参加科技攻关和技术革新，并作出突出贡献的高技能人才，可从成果转化收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。
三是表彰和奖励有突出贡献的高技能人才。我国已经建立起国家技能人才评选表彰制度，国家每两年开展一次中华技能大奖和全国技术能手评选表彰活动，对为国家和社会发展作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。各地、各行业、企业也都不断健全完善高技能人才奖励制度，对在本地区、本单位做出突出贡献的高技能人才给予荣誉和奖励。
建立完善高技能人才合理流动和社会保障机制，是盘活高技能人才资源存量，实现资源合理配置，充分发挥高技能人才作用的重要措施。
一是引导高技能人才按需合理流动。政府加强对高技能人才流动的宏观调控，鼓励高技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用，鼓励和引导高技能人才面向西部地区重点建设项目流动。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息发布制度，定期发布高技能人才供求信息和工资指导价位信息。在公共职业介绍机构开设专门窗口，为高技能人才提供职业介绍、职业培训、劳动合同鉴证、社会保险关系办理、代存档案等“一站式”服务。
二是做好高技能人才社会保障工作。突破部门、行业、地域和所有制限制，为高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动，做好社会保险关系接续工作。鼓励具备条件的企业为包括生产、服务一线的高技能人才在内的各类人才建立企业年金制度和补充医疗保险。
做好高技能人才各项工作，必须有坚实的资金投入做保障，积极建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制。
一是各级政府根据高技能人才工作需要，对高技能人才的评选、表彰、师资培训、教材开发等项工作给予必要的经费支持。按规定合理安排城市教育费附加的使用，对高技能人才培养给予支持。
二是企业按职工工资总额的1．5％—2．5％提取职工教育经费，并保证一定比例用于高技能人才培养。对自身没有能力以及未开展高技能人才培训的企业，由县级以上地方人民政府依法统筹其职工教育经费，并由劳动保障等部门统一组织培训服务。
三是鼓励企业、个人等社会各界以及海外人士对高技能人才培养提供捐赠。鼓励金融机构为公共实训基地建设和参与校企合作培养高技能人才的职业院校提供融资服务。
四是各类职业院校可按照实际培养成本，经物价部门核定的标准向学员收取培训费用。
于法鸣司长同时坦承，由于政策实施的时间相对较短，加之高技能人才培养的周期性较长，所以政策还难以在短期内发挥出对工作的巨大推动效应。
回顾2006年的高技能人才工作，劳动保障部有关人土表示满意。这一年除了政策推动力度加大外，效果也很明显，当年实现新增技师和高级技师 28万人，三年培养59万人，超额完成了 2004-2006年“三年五十万新技师培养计划”，为“十一五”规划开了一个好局。
中国政府提出的高技能人才工作的任务目标是，力争到2010年，全国高技能人才数量占到技能劳动者的25％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展；力争到2020年，使全国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。有关人士乐观地认为，实现这个目标大有希望。
劳动和社会保障部提出，从2006年开始，“十一五”期间在全国组织实施五个专项计划和一项行动。
一是实施“新技师培养带动计划”，计划用5年时间，在全国新培养190万名技师和高级技师，新培养700万名高级技工，并带动中级和初级技能劳动者队伍梯次发展。“新技师培养带动计划”将重点依托行业企业，发挥院校基础作用，加快培养技术技能型、复合技能型、知识技能型人才。劳动和社会保障部有关负责人表示，具备条件的城市，可建立公共实训基地，面向社会提供技能操作训练和鉴定服务。同时，要指导各类企业建立健全职工培训制度、名师带徒制度和技师研修制度，加强职工岗位培训，落实培训、考核与使用、待遇相结合的激励机制。
二是实施“下岗失业人员技能再就业计划”，深入推动再就业培训。计划5年内对2000万下岗失业人员开展职业技能培训和就业服务，培训合格率要达到90％以上，培训后再就业率要达到 60％以上，帮助更多的下岗失业人员实现再就业。
三是实施“能力促创业计划”，广泛开展创业培训，发挥促进就业的倍增效应。计划5年内对200万城乡劳动者开展创业培训，培训合格率要达到80％以上，并通过提供政策扶持、开业指导、创业孵化、融资服务等“一条龙”创业服务，引导和帮助更多城乡劳动者自主创业，提高创业的成功率。
四是实施“农村劳动力技能就业计划”，积极开展农村劳动力转移培训。计划5年内对4000万农村劳动者开展技能培训，并与就业服务、权益维护有机结合，促进农村劳动者平等就业。
五是实施“国家技能资格导航计划”，全面推进职业技能鉴定工作，促进劳动者技能就业和技能成才。计划5年内组织6000万人次参加职业技能鉴定，同时，进一步完善技能人才评价方式，加强职业资格证书体系建设。
同时，在全国大中城市继续实施“技能岗位对接行动”，为劳动者培训后就业提供有效服务和大力支持。做好职业培训工作，需要行业企业、院校、政府和社会各方面共同努力，共同营造有利于事业发展和技能人才成长的良好环境。
国家高技人才东部地区培训工程也在紧锣密鼓的实施之中。这项工程自 2005年启动后，力争通过3年左右的时间，形成高水平的职业培训现代化示范工作区，构建技能人才工作的新机制和大环境，基本实现数量就业与素质就业并举的工作目标。
在培养高技能人才方面，东部地区有资源优势。从培训资源布局看，全国有影响有实力的技工院校、有竞争力的高新技术企业多数分布在东部地区。经过最近几年的改革调整，这些技校普遍与企业需求紧密结合，办学机制比较灵活，培养质量较高。从实施“三年五十万”新技师培养计划头两年的实践看，东部地区承担40％左右的任务，并呈不断上涨的趋势。在建立工作新机制方面，东部地区有创新基础。东部地区地处我国市场经济体制建设和经济发展最前沿，最先遇到技能劳动者特别是高技能人才短缺的问题，也就最先开始探索创新培训工作。最近几年，许多高技能人才工作的新理念、新机制、新政策都是从东部地区开始提出、实践和发展并在全国得到普遍推广。在新理念的带动和新思路的指导下，东部工程取得了阶段性成果。一是公共实训基地实现了新突破。在2005年组织年度活动时，对很多地区来说，公共实训基地还是新生事物。2006年公共实训基地建设工作已经从定位方向的研讨，发展到进一步明确性质功能并开始进入规划实施。二是高技能人才工作实现了整体推进。整个高技能人才工作从培养、评价、激励等方面的单项推进，发展到各环节衔接配套、协调发展。东部各地已出台的政策措施，普遍对高技能人才工作进行了全面规划、系统安排，健全完善了高技能人才队伍建设的政策体系。三是加强区域的联合交流，实现了共同发展。在东部工程平台上，各地进一步突破行政区域的局限，加强区域联合，实现资源共享，交流、互通和合作迈出了重要的一步，形成了区域联合推动工作的新格局。
张小建副部长认为，东部工程是一个好平台、一面新旗帜，为全国职业培训和高技能人才工作注入了新动力，起到了很好的示范作用和带头作用。
《职业技术教育》2006/36综合版